【ITニュース解説】PEO Vs EOR Software – The Technical Differences Explained

企業が従業員を増やし、事業を拡大する際、人事、給与計算、そして法的なコンプライアンスという課題に直面することは避けられない。特に、地域や国をまたいで人材を雇用する場合、これらの課題は一層複雑になる。この複雑な問題を解決するために開発されたのが、PEO（Professional Employer Organization）ソフトウェアとEOR（Employer of Record）ソフトウェアである。これら二つのソリューションは、HR業務のアウトソーシングを簡素化することを目的としているが、その技術的なアプローチ、コンプライアンス上の責任、そしてスケーラビリティの面で大きく異なる。

まず、PEOソフトウェアについて説明する。PEOソフトウェアは、企業がHR業務の一部を外部に委託しつつ、共同雇用というモデルを維持したい場合に利用される。共同雇用とは、雇用主である企業とPEO（専門の雇用者団体）が、従業員に対する責任を共有する仕組みを指す。例えば、米国のあるテクノロジースタートアップが50人の従業員を抱えている場合、PHRBOやPaycorのようなPEOプラットフォームを利用して、給与管理、福利厚生の管理、リスク管理と法的なコンプライアンスといった業務をPEOに委託する。この場合、企業は従業員の日常業務や現場での管理を引き続き行い、PEOソフトウェアは正確な給与計算、税金の処理、そして従業員への福利厚生の提供を保証する役割を担う。PEOプラットフォームの主な機能には、従業員への正確な給与支払いと州法に準拠した税務処理、医療保険や退職金制度などの福利厚生管理、そして雇用主とPEO間で責任を共有するリスク管理が含まれる。さらに、採用時のオンボーディング、従業員のパフォーマンス追跡、HR関連文書の管理といったHRアウトソーシングツールも提供される。

次に、EORソフトウェアについて説明する。EORソフトウェアは、企業が各国に法的な事業体を設立することなく、国際的に人材を雇用したい場合に活用される。PEOとは異なり、EOR（記録上の雇用主）が法的に従業員の雇用主となるため、EORが全てのコンプライアンス責任を負うことになる。具体例を挙げると、米国を拠点とするSaaS企業がインドやドイツで開発者を雇用したい場合、RemoteやDeelといったEORプラットフォームを利用する。EORソフトウェアは、各国現地の労働法に準拠した雇用契約の管理、税金の処理、福利厚生の提供、そしてコンプライアンスを全て担当する。EORプラットフォームの主要な機能は多岐にわたる。複数国での給与管理を可能にし、異なる通貨での給与支払いを処理できる。また、各国における税務や労働規制への準拠を自動化するコンプライアンス自動化機能も備えている。さらに、グローバルな従業員を追跡・管理するための統合ダッシュボードや、各国に合わせた退職金制度や医療制度などの福利厚生を大規模に管理する機能も提供される。

PEOとEORソフトウェアは、どちらもHR業務の簡素化に貢献するが、その技術的な違いは非常に重要である。 第一に、給与処理とコンプライアンスの仕組みが異なる。PEOソフトウェアは、一つの国における国内の給与処理に特化しており、企業とPEOでコンプライアンスの責任を共有する。例えば、米国で地元の労働者を雇用する建設会社は、ADP TotalSourceのようなPEOソフトウェアを選ぶだろう。一方、EORソフトウェアは、複数の国にわたるグローバルな給与処理とコンプライアンスに対応し、EORが全ての法的責任を負う。ヨーロッパへ事業を拡大するフィンテックスタートアップであれば、PHRBOやOysterHRのようなEORソフトウェアが必要となる。

第二に、HRアウトソーシングと従業員管理のモデルが異なる。PEOソフトウェアは共同雇用モデルに最も適しており、従業員は技術的に企業とPEOの両方に雇用されている状態となる。国内で看護師を管理する医療人材派遣会社は、PEOソフトウェアに頼るのが適している。対照的に、EORソフトウェアでは、従業員は法的にEORに雇用されるため、企業は直接的なコンプライアンス上の義務から解放される。海外から遠隔医療の専門家を雇用する病院であれば、EORソフトウェアが頼りになる。

第三に、ソフトウェアの統合とSaaS機能の設計が異なる。PEOプラットフォームは、通常、国内のHR業務で使われるHRIS（人事情報システム）、ATS（採用管理システム）、CRM（顧客関係管理）システムとの統合を前提としている。ニューヨークのマーケティング代理店が給与やHR業務のためにHubSpot CRMと連携するPEOソフトウェアを使うケースがこれにあたる。これに対し、EORプラットフォームは、国際的なコンプライアンス、税務報告、通貨換算といったグローバルなニーズに対応するためのAPI（アプリケーションプログラミングインターフェース）やダッシュボードを提供している。アジア全域で開発者を雇用するゲーム会社であれば、Slackや地域の決済ゲートウェイと統合されたEORソフトウェアを利用するだろう。

PEOとEORソフトウェアのどちらを選択するかは、企業の事業モデルと成長戦略によって決まる。考慮すべき要素としては、企業の規模、採用目標、そしてコンプライアンスのニーズが挙げられる。国内に限定した従業員を抱えるスタートアップや中小企業であればPEOが適している場合が多いが、グローバルな事業拡大を目指す成長企業にはEORが必要となるだろう。採用目標が国内での人材拡大であればPEOが優れており、国際的なスケーリングを目指すならEORが理想的である。コンプライアンスの責任を共有したい場合はPEO、全ての責任を外部に委譲したい場合はEORを選択する。

PEOソフトウェアは、例えば、ある州で200人の地元の労働者を雇用する製造業の中小企業や、国内の看護師や管理スタッフを管理する医療機関のケースに最適だ。一方、EORソフトウェアは、5カ国以上で開発者を雇用するSaaS企業や、海外プロジェクトのプロジェクトマネージャーを雇用する建設会社に最適なソリューションとなる。

適切なソリューションを選ぶことで、企業は多くのメリットを享受できる。給与や税務に関する責任を外部に委託することで、法的な罰則のリスクを低減できる。また、国内外で従業員を増やす際も、不要な複雑さを招くことなく、事業を拡大（スケーラビリティ）できる。給与、HR、従業員管理が統合されたSaaSエコシステムの中で連携されるため、業務効率が向上する。さらに、現地法人の設立や煩雑なHR関連の書類作成を待つことなく、迅速に従業員を雇用し、事業を立ち上げることが可能になる。一例として、ある米国のフィンテックスタートアップは、EORソフトウェアを活用することで、1年足らずで10人から150人へと従業員を増やし、その対象国は12カ国にまで及んだ。また、別の地域の建設会社は、PEOソフトウェアを導入することで、給与処理の効率を二倍に向上させることができた。

結論として、PEOとEORソフトウェアの選択は、事業モデルと成長目標に大きく依存する。国内の従業員管理に焦点を当てるのであれば、PEOプラットフォームは費用対効果が高く、HR業務を簡素化する。一方、グローバルな事業拡大と現地の法規制への準拠が目標であれば、EORプラットフォームが国際的な従業員を管理するために必要な法的カバレッジとテクノロジーを提供する。どちらのソリューションも現代のHRテクノロジーにおいて重要な役割を担っており、それらの技術的な違いを理解することは、企業がより賢明な意思決定を行い、コンプライアンスリスクを低減し、自信を持って事業を拡大するために不可欠である。